産業医解任届の提出方法と実践ガイド：解任理由と成功事例から学ぶポイント

はじめに

産業医の選任は、従業員50人以上の企業において法的に義務付けられていますが、企業と産業医の関係がうまくいかない場合、産業医の解任を検討することがあります。

解任の際には、産業医解任届を適切に作成し、労働基準監督署に提出する必要があります。

本記事では、産業医の解任を検討している企業の人事担当者向けに、解任届の内容や書き方、注意点について詳しく解説し、スムーズに解任を進めるための具体的な手順を紹介します。

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はじめに
産業医を解任する目的
産業医解任届の具体的な内容と書き方
産業医解任の成功事例
- 成功事例1：メンタルヘルスケアの強化を目指した解任と再選任
- 成功事例2：職場環境改善の遅れを理由にした解任と再構築
産業医解任時の注意点と法的手続き
産業医解任後のプログラム再構築
- 1. メンタルヘルスケアプログラムの改善
- 2. 健康診断の強化とフォローアップの実施
まとめ

産業医を解任する目的

産業医を解任する際には、正当な理由が求められます。

企業が産業医を解任する主な目的は、業務上の不適切さやコミュニケーションの不足、業務負担の増加などです。

以下に、解任理由の具体例を挙げます。

1. 業務不適切による解任

産業医が健康診断のフォローアップを怠る、ストレスチェックの高ストレス者との面談で不評が多い、職場巡視や改善提案が不十分でない、メンタルヘルスやフィジカルヘルスへの予防的施策に対し、受動的等の場合、解任が必要になることがあります。また、医師の都合でスケジュール等がどうしても合わない等、これらがよくある事例です。

例えば、ある企業では、産業医が就業判定の対応に労基署から指摘があり、改善指示を受け、それを医師に依頼すると、その対応に医師が不満を示しました。これでは従業員の健康リスクだけではなく労基署対応も不十分であるため、解任が決定されました。

このような場合、企業の健康管理方針に沿って業務を遂行できる新たな産業医の選任が重要です。

2. 企業方針との不一致

特にメンタルヘルスケアや労働時間の改善に関して、産業医と企業の間で意見の不一致が生じることがあります。そもそも、臨床のバックグラウンドが精神科であっても、職場のメンタルヘルスを理解し、的確な対策を提示し、実行にうつせる産業医は限られているという実態もあります。

このような場合、効果的な健康管理が行うことができないため、産業医の解任し、企業の方針と合う産業医を専任しないとメンタルヘルス対策の実現は不可能と言っても過言ではありません。

3. 業務負担による解任

産業医が他の企業と兼務している場合、特定の企業に十分な時間を割けないことがあります。これにより、従業員の健康管理や職場環境の改善が滞り、企業が期待する成果が得られない場合、解任が必要となることがあります。適切な時間とリソースを確保できる産業医への交代をすることが企業の健康管理体制を改善するために必要となります。

産業医解任届の具体的な内容と書き方

産業医を解任する際には、正確な解任届を作成し、労働基準監督署に提出する必要があります。解任届には、解任の理由や解任の経緯、解任後の計画など、具体的な内容を明記します。わからない場合、担当の労働基準監督署に支持を仰ぐと良いでしょう。

1. 解任理由の詳細な記載

解任届には、解任の理由を詳細かつ具体的に記載する必要があります。

例えば、「産業医が健康診断後のフォローアップを怠ったため」「職場巡視が定期的に行われておらず、従業員の健康リスクが増大したため」など、業務上の不適切さを明示しましょう。感情的な表現は避け、事実に基づいた理由を記載することが重要です。

2. 解任の経緯とタイミングの明確化

解任に至るまでの経緯や、話し合いが行われたかどうか、解任が決定された日時を記載します。例えば、「解任に先立ち、業務改善に向けた話し合いが3回実施されたが、改善が見られなかったため」といった具体的な経過を記載することで、解任が正当なものであることを示します。

3. 解任後の計画と新たな選任体制

解任後に新しい産業医を選任する計画を記載することも、企業の健康管理体制を継続的に維持するために重要です。

「新たな産業医を選任中であり、解任後すぐにフォローアップ体制1ヶ月以内に整う見込」など、具体的な計画を提示することで、労働基準監督署への信頼を得られます。

産業医解任の成功事例

解任届を適切に作成し、産業医の交代をスムーズに行った成功事例を紹介します。
これらの事例を通じて、適切な解任手続きを学ぶことができます。

成功事例1：メンタルヘルスケアの強化を目指した解任と再選任

あるIT企業では、産業医がメンタルヘルスケアに対し、十分な知見がなく、休職率が数年にわたり、増加し、人事問題として大きな課題となっていました。

解任理由は、ストレスチェックの結果で、課題てんが明示されているにもかかわらず、産業医から、メンタルヘルス対策への提案等がなされなかったこと、従業員アンケートからも面談により、産業医とのラポールが形成されなかったことです。

解任後、新たに選任したメンタルヘルス対策のスキルと経験のアウル産業医を中心とし、課題となっていた休職者の再発と、若い従業員向けのコンディショニングに関する改善が実施され、従業員の休職率は半減しました。

成功事例2：職場環境改善の遅れを理由にした解任と再構築

製造業の企業では、産業医の職場環境改善提案が遅れ、明確な健康被害が出ている状況ではなかったものの、負担が高まっていたことが問題となり、産業医の解任が決定されました。

新たに選任された産業医は、迅速な改善提案を行い、従業員の作業環境が大幅に改善され、業務効率が20%向上しました。

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産業医解任時の注意点と法的手続き

産業医を解任する際には、法的手続きを厳守し、トラブルを避けるために以下のような注意点を押さえることが重要です。

1. 労働基準監督署への適切な届出

産業医を解任する際には、労働基準監督署への解任届の提出が義務付けられています。

提出が遅れたり、不適切な内容が記載された場合、法的な問題が発生する可能性があるため、事前に専門家に相談し、解任手続きを適切に進めましょう。

2.産業医との円滑なコミュニケーション

解任に至る前に、産業医との話し合いを十分に行い、解任理由について合意形成を図ることがトラブル回避につながります。これが、産業医個人と契約している場合のリスクです。なかなか、お互いにとって良い感情が芽生えない対面は、実施する人事にも負担が生じます。産業医紹介会社であれば、そのコミュニケーションは産業医紹介会社が行いますので負荷も限定的です。産業医との関係が円満に終了することで、新たな産業医とのスムーズな引き継ぎが可能となり、企業の健康管理体制に空白が生じるリスクを軽減できます。

3. 解任後の引き継ぎ準備

産業医解任後の引き継ぎをスムーズに行うため、解任前に必要な書類や健康診断結果の管理を徹底しましょう。特に、従業員の健康情報や改善提案の履歴が重要であり、新たな産業医がスムーズに業務を引き継ぐことができるよう準備を整えることが必要です。

産業医解任後のプログラム再構築

産業医の解任後、企業は健康管理プログラムを再構築し、従業員の健康リスクを最小限に抑えるための新しいアプローチを導入します。

1. メンタルヘルスケアプログラムの改善

メンタルヘルスに関する問題が解任理由であった場合、ストレスチェックやカウンセリングの頻度を増やす等がよくインターネットで見受けられますが、全くの無駄です。専門の対策が提案と実行できる産業医と、的確なプログラムを実施しましょう。

新たな産業医と連携し、従業員のメンタルヘルスを総合的にケアするプログラムを導入することが求められます。

2. 健康診断の強化とフォローアップの実施

従業員の健康診断やフォローアップ体制が解任理由の場合、次の産業医が迅速にフォローアップを開始できるよう、定期的な健康診断結果の分析とフォローアップを強化しましょう。フォローアップは産業医だけで行うことは、企業のコスト負担も小さくないため、産業保健師を採用する企業も増えています。産業保健師も週1日3時間等の契約が可能な会社も増えているため、産業医のみに依存するのではなく、中期的には産業保健職は入れ替わることを前提とした仕組み作りが重要です。

これにより、企業の健康管理体制を強化し、従業員の健康リスクを減らすことが可能です。

まとめ

産業医の解任は企業にとって大きな決断ですが、正当な理由と適切な手続きに基づいて行うことで、企業の健康管理体制を改善するチャンスとなります。

解任届の作成や提出には、具体的な理由や詳細な経緯を明記し、法的手続きを厳守することが重要です。

この記事で紹介した成功事例や注意点を参考に、産業医解任をスムーズに進め、企業の健康管理体制をさらに向上させていきましょう。