産業医選任基準の完全ガイド：成功事例と選任後のフローについて

はじめに

産業医の選任は、企業が従業員の健康、特に近年ですと従業員のメンタルヘルスケアや、職場の安全を確保するために、重要性が増しています。特に相場より安価な契約を行った結果、組織の安定という観点を無視した法令遵守をミニマムで行うと、離職や休職要因になりかねません。

本記事では、企業の人事担当者向けに労働安全衛生法の法的要件を満たしつつ、その上で、メンタルヘルスケア体制の構築に向けた、適切な産業医の選び方や留意点を具体的に紹介します。

加えて、産業医選任後のコンディショニングプログラムや従業員との信頼関係構築に向けたアクションなど、産業医の選任後に企業が直面する課題解決に役立つ実践的な情報も提供します。

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はじめに
産業医を選任する目的
- 法的義務の履行とコンプライアンスの確保
- 従業員の健康リスク管理
産業医選任基準の具体的な内容
産業医選任の成功事例
- 成功事例1：メンタルヘルス対策で休職率が減少
- 成功事例2：製造業における安全管理の強化
産業医選任時の注意点
産業医選任後のアクションプラン
まとめ

産業医を選任する目的

産業医の選任は、従業員の健康を守り、職場環境を改善するために行われます。特に近年はメンタルヘルスに課題を抱える人が人口の5%程度まで増加し、ここの対策を行わないと、離職や休職増加要因に直結する事例が増えています。

特に、従業員50人以上の企業（派遣やアルバイトを含む）にとって、産業医の選任は、法的な義務でとなっています。

加えて、従業員の数に関係なく、ストレスチェックを実施するという法案が提出される可能性も示唆されており、企業における従業員の健康は無視できなくなっています。

以下では、産業医選任の具体的な目的を詳しく解説します。

法的義務の履行とコンプライアンスの確保

労働安全衛生法に基づき、従業員50人以上の企業には産業医の選任が義務付けられています。

ただし、この産業医選任という法的義務を履行したからといって、企業は労働基準法や労働安全衛生法に違反するリスクを回避したとは、全く言えません。

ちなみに、企業が産業医を選任しない場合、行政指導、罰則や罰金を受ける可能性があります。加えて、労働安全衛生法の違反企業として、厚労省が公開することもあり、採用に直結します。

産業医の選任は、法的要件を満たしますが、実行がともわないと、コンプライアンスの確保になりません。適切な産業医を選び、労働安全衛生法で定められている法的に行うことは実行することで、初めて、一定のコンプライアンス確保となります。

従業員の健康リスク管理

産業医は、従業員の就労判定により、健康状態を定期的にチェックし、病気や過労によるリスクを未然に防ぐ役割を担っています。

年1回もしくは半年に1回の健康診断やストレスチェックを通じて、情報を収集し、企業特有の健康被害を把握し、従業員の健康を守ることが、産業医の本職です。近年増加傾向にあるのは、メンタル不調による長期休職や労働災害です。この対策に、産業医の存在は欠かせません。医学的見地のほか、労働法や組織自体への理解等、多岐にわたる見識が、現在の産業医に求められています。

適切な産業医を選任し、産業医と連携を深めることで、企業は従業員の健康リスク管理を強化することで、回避すべきリスクに適切に対処できるようになります。

産業医選任基準の具体的な内容

産業医の選任には、資格や経験、企業のニーズに応じた専門性など、複数の基準を設けて、選定します。専門性は重要ですが、最も重要なことは、人事との相性、従業員との相性です。そのために、産業医のコミュニケーションスキルをどう図るのかが、選定する企業側に求められる事項です。おすすめなことは、通常の従業員の採用面談でも用いている企業ごとの方法で、面接官の違和感がないかという観点が良いのではないかと思われます。

1. 資格と要件

産業医を選任するためには、まず法的な資格要件を満たしているかを確認することが重要です。

専任する産業医は医師免許に加えて、次のいずれかの要件を満たす必要があります。

日本産業衛生学会が認定する産業医資格を保有
労働基準監督署が認定する産業医研修を修了

上記のいずれかの基準を満たした医師を選任することで、企業は法律に基づいた産業医の選任が可能となります。

2. 企業のニーズに合った専門性

企業の業界ごとに従業員が抱える健康課題は異なるため、その課題を解決できる産業医を選ぶことが重要です。

例えば、IT業界では、長時間労働とは関係なく、メンタルヘルス問題を抱える企業は多いです。メンタルヘルスの問題は、精神科医だからといって、必ず解決できる問題ではありません。精神科の専門医性は無視できませんが、鬱や適応障害、発達障害に対する知見は、心療内科医の方が経験を積んでいるケースが少なくありません。加えて、産業医として、「たとえ、疾患を抱えいても、その職場で、働けるのか、給与の応じた適切なパフォーマンスを出せる状態なのか」を人事と連携して、人事が判断できる情報を提供できること産業医であることが求められます。

一方、製造業や建設業では、身体的な負荷が大きい業務に対応できる労働安全衛生の専門家が求められます。工場では、様々な薬品を用いるケースも少なくないため、薬品に応じた管理方法やそこから想定される健康被害へのリスクヘッジに対する提案等が実行できる産業医であることが求められます。

企業の業種や労働環境に合った専門性を持つ産業医を選ばないと、従業員の健康被害に対処することは難しいです。「職場全体のパフォーマンスを下げないためにリスクヘッジする」という意識が企業に求められます。

3. コミュニケーション能力と協力体制

産業医の役割は、従業員の健康管理に留まらず、経営層、人事担当者、従業員との円滑なコミュニケーションを通じて、安定した組織運営やリスクへの対応への助言に対するニーズが拡大しています。

そのため、産業医には従業員や経営者との良好な協力体制を築くコミュニケーション能力が求められます。

具体的には、従業員に対して安心感を与える傾聴できるスキルや、企業側に難しいことを分かりやすく伝えるスキルが重要です。

選任時には、専門性は無視できませんが、前提条件として、産業医の人柄やコミュニケーションから、協力体制がしっかりと構築できるか確認することを必ず入れることを推奨します。

産業医選任の成功事例

産業医の選任が企業の健康管理体制にどのような成果をもたらしたのか、成功事例を2つ紹介します。

成功事例1：メンタルヘルス対策で休職率が減少

あるIT企業では、長時間労働によるメンタルヘルス問題が深刻化していました。

そこで、メンタルヘルスに強い産業医を選任することは前提ですが、メンタルヘルス予防の体制を指導できる医師やコンサルタントが必要でしょう。ストレスチェックやカウンセリングの実施でメンタルが病む従業員は減りません。具体的には復職プログラムとメンタルヘルス予防を実施することになります。元々、休職率が高かったこともありますが、数年かけて、休職率を半減させることに成功しています。結果的に、余計な採用や育成コスト等もかからず、PLへのインパクトはとても大きかったです。

成功事例2：製造業における安全管理の強化

製造業の企業では、工場の経験豊富な産業医を選任することにより、安全衛生対策が強化されました。産業医は定期的に作業現場を巡視し、産業医より安全衛生の改善を提案し、現場も即時実行しました。結果、労働災害が50%減少し、作業効率も20%向上しました。

産業医選任時の注意点

産業医の選任には、いくつかの重要な注意点があります。

以下のポイントを押さえることで、効果的な産業医の選任と健康管理体制の整備につながります。

1. 適切な専門性の確認

企業が抱える健康リスクの可視化が可能で、それを解決できる専門性を持つ産業医を選ぶことが重要です。

例えば、重機を扱う建設業では、物理的リスクを管理できる産業医が必要ですし、IT等の休職率の高いメンタルタフネスが求められる職場では、メンタルヘルスに強い産業医が適任です。

2. 産業医との定期的な連携

選任後、産業医との連携を継続することが重要です。

最低月に1度の定期的なミーティングや職場巡視の機会を設け、従業員の健康状態、休職の状況、ストレスチェックの結果分析、職場環境の改善を確認した上で、産業医が人事に提案できるだけのスキルは必須です。場合によっては、役員や社長等への説明の経験が豊富な産業医の存在も重要です。

3. 従業員の信頼関係構築

産業医は、従業員が相談したいと思える関係構築が可能であるかは極めて重要です。産業保健の根幹と言っても過言ではありません。

もし従業員が産業医に対して不信感を抱いている場合、「ブラック産業医」等、インターネットで悪評が起きる可能性もあります。産業医は常に録音されている緊張感で、従業員と面談するくらいの真剣度合いかつ傾聴スキルが求められます。ここはシビアに評価すべき項目です。

産業医選任後のアクションプラン

産業医を選任した後、効果的な健康管理体制を築くために、以下の具体的なアクションを取ることが重要です。

1. 健康診断と事後措置の徹底

産業医と連携し、従業員の定期健康診断を監督し、診断結果に基づいたフォローアップを実施します。健康診断を受けても、健康になりません。あくまで、健康診断の結果に基づき、改善活動を個人が行わない限り、健康になりません。生活習慣病等の行動変容は極めて、難しいですが、継続的なアプローチ以外ありません。メンタル不調のリスクが高い従業員には、予防を講じることで一定のリスクヘッジは可能です。

2. メンタルヘルスケアのプログラム導入

よく、メンタルヘルスケアプログラムとして、「ストレスチェックの導入」や「従業員との定期的なカウンセリング」があげられますが、これだけでメンタル問題の改善はまずないと言って良いでしょう。基本的な考え方として、働く職場の改善（仕事の量、質、人間関係）、とセフティーネットとして、産業医を中心とした産業保健体制を機能させることの2つの観点が効果的に作用しないと、従業員のメンタル問題は解決しません。具体的には、「復職プログラム」と「4つのケア」です。これらの経験が浅い産業医は選ばない方が良いでしょう。