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近年ストレスチェックの対応も始まり、メンタル疾患の社員に対する取り扱いに関しても労務上押さえておきたいポイントが増えてきました。今回はメンタル疾患を患った社員が約束を守らない場合の処分についてお伝えします。
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助言、指導ではなく業務命令に違反した場合は可能
ポイント：助言、指導ではなく業務命令に違反した場合は可能です。就業規則の懲戒規定に「業務命令に違反する場合」を揚げておくことが前提です。
1. 求職時の約束の必要性
企業としては、従業員のメンタル疾患を理由に休職させる場合には、一刻も早い治癒と職場復帰を期待するのが当然であり従業員本人に対して、一刻も早い治癒に資するような生活をおくることを期待することも当然のことです。
また、企業としては、従業員の症状の遷移や回復具合その他の健康状態について適時に把握しておく必要があることも当然のことです
企業が、休職に入る従業員に対して、病院にて受診をすること、会社への定期報告を約束させることは、その頻度や態様が相当なものである限り、許容されるといえるでしょう。
2. 約束違反に対する対応
そのような約束がなされたにもかかわらず、従業員が受診を怠ったり、会社への定期的な報告をないがしろにすることを看過することはできません。
従業員に対しては指導を徹底することが考えられますが、それでも従業員の態度が改善しない場合、懲戒処分を課すことができるかが問題になります。
懲戒処分を課すためには、受診することや、会社への定期報告を行うことを業務命令として指示しておくことが必要になるでしょう。単なる助言や指導にとどまる限り、それに違反したとしても懲戒処分まで課すことは難しいと考えられます。
もっとも、メンタル疾患ゆえに外出が困難であったり、会社への報告ができないような心理的物理的な理由が存するような場合もあり得るため、受診をしなかった理由や定期報告をしなかった事情について従業員本人からヒヤリングを行うなど、弁明の機会を与えるべきでしょう。
3. 療育専念義務に関する規定
就業規則の休業規定になかに「休職中は療育に専念し、適時適切な受診をするとともに、会社に対する定期的な状況報告をおこなうものとする。」といった文言の療育専念義務に関する規定を盛り込んでおくとより効果的でしょう。そのうえで、懲戒規定のなかに、本規定違反の場合には懲戒処分を課すことができる旨規定しておけば、違反者に対する懲戒処分をおこなうことも可能になります。
なお、メンタル疾患により休職中の従業員が趣味や遊びに精を出していることが怪しからんとして懲戒処分を行う例がありますが、趣味が遊びがメンタルを癒し、リハビリ効果をもたらすケースもありますので、事情を慎重に吟味する必要があるでしょう。
（弁護士・渡辺英明）
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